Covid-19 / Coronavirus – emploi : qu’est-ce que votre employeur à le droit de faire ?

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Covid-19 / Coronavirus – emploi : qu’est-ce que votre employeur à le droit de faire ? ou pas…

Votre employeur peut-il vous imposer des congés payés ou des RTT ?

10 mars 2020 – Comme le rappelle le site du Ministère du travail, le Code du travail prévoit déjà le fait que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs ».

De plus, les syndicats et le gouvernement se sont réunis fin février pour « faire le point » sur la situation dans les entreprises. De ces rendez-vous sont issues d’autres dispositifs censés protéger les salariés mis en isolement : ils sont mis en arrêt de travail et leur contrat de travail n’est pas rompu. Dans les entreprises où il y a eu des cas de salariés contaminés, les employeurs doivent obligatoirement mettre en place un ensemble de mesures qui consistent principalement à nettoyer le lieu de travail afin d’éviter de nouvelles contaminations.

Le ministère du travail a publié le 9 mars dernier, un document présentant sous forme de questions/réponses les règles à suivre concernant la pose de congés payés ou de RTT.

Cas 1 : le salarié a posé des congés payés :

L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours d’isolement, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L. 3141-16 du code du travail.

Cas 2 : le salarié n’a pas posé de congés payés :

En revanche, si le collaborateur n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

Toujours, selon le document publié par le ministère du travail, les jours de réduction du temps de travail (JRTT) ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise.

Autre information à retenir : les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.

Précisons néanmoins que les informations sont susceptibles de changer ultérieurement.

 

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CORONAVIRUS/COVID-19 : L’EMPLOYEUR PEUT-IL REFUSER LE TELETRAVAIL ?

La réponse est claire : l’accord de votre employeur pour travailler à distance est obligatoire, même si le Président Emmanuel MACRON a incité les entreprises à faire appel au télétravail, lors de son allocution télévisée le 12 mars 2020.

Cependant, si l’employeur peut imposer le télétravail, le salarié ne peut l’exiger.

Le refus de l’employeur devra toutefois être motivé, selon l’indication du Ministre du travail.

Quant au salarié, il peut former sa demande auprès de son employeur, si les conditions du télétravail sont réunies, en adressant un mail motivé à son supérieur hiérarchique et au Responsable des ressources humaines.

Rappelons que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés et ne peut les exposer à un danger du fait de leur activité professionnelle.

Face au refus de l’employeur, le salarié n’a pas d’autre choix que de s’incliner devant sa décision, sauf à s’exposer à une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement.

 

Généralement, dans les conditions générales des contrats d’assurance auxquelles renvoient les conditions particulières, est mentionnée, en caractères gras, une clause de déchéance de garantie aux termes de laquelle il est stipulé que toutes fausses déclarations intentionnelles de la part de l’assuré entrainent la perte de tous droits à indemnités.

1.- La Cour de Cassation a validé ces clauses de déchéance de garantie et notamment la sanction consécutive à une fausse déclaration intentionnelle sur l’étendue du sinistre. ( Cour de Cassation 5.03.2015 )

2.- Nul besoin de signer les conditions générales du contrat d’assurance pour que cette clause soit opposable à l’assuré..

En effet, la Cour de Cassation a jugé que :

« Dès lors que les conditions particulières signées par l’assuré renvoient expressément aux conditions générales, et qu’il est précisé que l’assuré reconnait en avoir reçu un exemplaire, l’assureur démontre avoir remis ce document avant la signature du contrat d’assurance ». (Cour de Cassation 2ième Chambre Civile 22.01.2009 n° 07-19234).

3.- La Cour de Cassation a également jugé que la clause de déchéance de garantie n’est pas subordonnée à la preuve d’un préjudice réel, subi par l’assurance.

En conséquence, si une Compagnie d’Assurance n’a pas encore indemnisé son assuré, elle peut malgré tout lui opposer cette clause de déchéance de garantie.

Celle-ci est souvent appliquée lorsque l’assuré a, de mauvaise foi, exagéré les conséquences du sinistre. ( 1ère Chambre Civile 22.03.1990 ) ou établit de fausses factures.

Il suffit que l’assuré ait voulu exagérer le montant du dommage et pour ce faire, utiliser comme justification des documents inexacts, pour que les fausses déclarations de l’assuré soient établies et justifient l’application de la clause de déchéance de garantie. ( Cour de Cassation 12.06.2014 et 27.02.2001 )

4.- En conséquence, lorsqu’un sinistre est déclaré, l’assuré doit fournir des documents probants sans chercher à exagérer le montant du sinistre pour une obtenir une indemnisation supérieure à celle à laquelle il a droit.

A défaut, il risque de se voir opposer un refus de garantie de la part de son assureur.

 

Rappel des règles :

Le ministère du Travail précise les modalités d’organisation du travail qui doivent être adaptées à la suite des décisions du Premier ministre du samedi 14 mars et du Président de la République.

1. Le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent
Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus est de limiter les contacts physiques. Chacun, employeur comme salarié, peut contribuer à lutter contre cette diffusion, en ayant recours, chaque fois que possible, au télétravail.
Près de 8 millions d’emplois (plus de 4 emplois sur 10) sont aujourd’hui compatibles avec le télétravail dans le secteur privé.
Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre.

2. Les règles de distanciation pour les emplois non éligibles au télétravail doivent impérativement être respectées
Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs.
Les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour :
Limiter au strict nécessaire les réunions :
o la plupart peuvent être organisées à distance ;
o les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation ;
Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits.
Les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés
L’organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple la rotation d’équipes.

3. Les restaurants d’entreprise peuvent rester ouverts, mais doivent être aménagés pour laisser un mètre de distance entre les places à table
Les restaurants d’entreprise peuvent rester ouverts. Ils doivent être aménagés pour laisser un mètre de distance entre les personnes à table. L’étalement des horaires de repas est recommandé.

4. Toutes les entreprises qui subissent une baisse partielle ou totale d’activité sont éligibles au chômage partiel
Toutes les entreprises dont l’activité est réduite du fait du coronavirus et notamment celles (restaurants, cafés, magasins, etc.) qui font l’objet d’une obligation de fermeture en application de l’arrêté du 15 mars 2020 sont éligibles au dispositif d’activité partielle.
Ce dispositif est activable de manière dématérialisée sur www.activitepartielle.emploi.gouv.fr
Les entreprises disposent d’un délai de trente jours pour déposer leur demande, avec effet rétroactif.

5. Les solutions pour les parents d’enfants de moins de 16 ans
Les principes de solidarités et de responsabilité doivent plus que jamais s’appliquer. Des solutions d’entraide pour la garde des enfants (hors publics fragiles et personnes de plus de 70 ans) sont à inventer et à organiser localement. La priorité doit être accordée quoiqu’il arrive aux personnels soignants.
Quoiqu’il en soit :
le télétravail, lorsqu’il est possible, est la solution la plus adaptée ;
si le télétravail n’est pas possible et que vous n’avez pas de solutions de garde pour vos enfants de moins de 16 ans, vous pouvez demander un arrêt de travail indemnisé, sans délai de carence, et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil de votre enfant. Il s’agit d’un arrêt maladie qui ne nécessite pas d’aller chez le médecin pour obtenir un certificat. Ce congé est fractionnable. L’employeur ne peut refuser cet arrêt ; il doit le déclarer et envoyer l’attestation à l’assurance maladie. Toutes les informations sur le site : https://declare.ameli.fr

Pour résumer

Doivent impérativement rester à la maison les salariés :
malades ou particulièrement vulnérables ;
qui sont l’un des deux parents qui assure la garde d’un enfant de moins de seize ans dont l’établissement scolaire est fermé ;
qui sont en chômage partiel ;
qui travaillent à distance (télétravail).

L’employeur est tenu d’organiser un travail à distance. Il est estimé que plus de 4 postes de travail sur 10 sont praticables à distance. Lorsque les salariés sont obligés de se rendre physiquement sur leur lieu de travail, parce que leur travail ne peut être effectué à distance et ne peut être différé, l’employeur est tenu de respecter et faire respecter les gestes barrières sur le lieu de travail.

 

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