Licenciement économique, procédure et indemnités

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Licenciement économique

Modification du code du Travail.

(Février 2016)

[Licenciement] Concernant le licenciement économique, les débats sont vifs au sein du gouvernement, à la fois sur la pertinence économique d’une telle modification du Code du travail, mais aussi sur le degré d’acceptation des syndicats et de la majorité. Le projet de loi de Myriam El Khomri, la ministre du Travail, doit permettre de réduire les incertitudes liées aux conséquences d’une rupture du contrat de travail.

Vers une réforme du licenciement économique ?

La future loi de Myriam El Khomri modifiant le droit du travail va-t-elle toucher aux règles encadrant les licenciements économiques ?

Le projet de loi voudrait mieux définir les “causes” admises pour procéder à un licenciement économique. Une façon d’inciter les entreprises à recruter sous contrat à durée indéterminée (CDI) en leur donnant davantage de garanties sur les motifs économiques « réels et sérieux » qui pourraient entraîner la rupture du CDI. Une vieille revendication patronale. Medef et CGPME suggèrent même que des motifs de rupture préétablis figurent dans le contrat de travail. Par exemple, un licenciement économique serait fondé si l’entreprise subit pendant trois ou quatre trimestres consécutifs une baisse de son chiffre d’affaires. Ainsi, le salarié saurait à quoi s’en tenir dès la conclusion de son contrat.

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 Le Code du travail définit ainsi le licenciement économique:

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Limiter le pouvoir du juge.

Rappelons qu’il ne s’agit pour l’instant que de pistes de travail. Le projet de loi de Myriam El Khomri ne sera définitivement rendu public que le 9 mars. Mais une chose est certaine, si ces novations devenaient réalité, cela irait en grande partie dans le sens voulu par le patronat pour sécuriser les entreprises, notamment les TPE/PME. En effet, ces nouvelles règles limiteraient le pouvoir d’interprétation du juge. Ppour les plus grandes entreprises, les règles du licenciement collectif – notamment pour les licenciements collectifs nécessitant un plan social – ont été largement encadrées et rénovées par la loi Sapin de juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi.

Lire également : Licenciement et droit du travail – rôle de l’avocat.

Le rôle d'un Avocat dans un licenciement économique :

On distingue entre trois procédures possibles suivant le nombre de salariés en cause :

Procédure du licenciement individuel pour motif économique :

La procédure est identique à celle du licenciement pour motif personnel. Toutefois, il existe des particularités :

  • L’entretien a pour objet de proposer au salarié licencié : selon la loi de cohésion sociale, pour les entreprises de moins de 1000 salariés, une convention de reclassement personnalisée est nécessaire. Pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, un congé de reclassement est obligatoire. Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception  en précisant la priorité de réembauchage pendant un an.
  • La notification du licenciement à l’inspection du travail : En pratique, la convention est adressée au salarié pour un entretien préalable. Après l’entretien, il existe un délai de 7 jours pour les non cadres et 15 jours pour les cadres pour notifier le licenciement aux salariés. Après le licenciement l’employeur dispose de 8 jours pour notifier à l’inspection du travail.

La procédure du licenciement collectif jusqu’à 9 salariés pour motif économique :

Les représentants des salariés sont associés à la procédure. Faute de quoi, la procédure commencera par la convention. Trois jours avant la réunion, l’employeur est sensé convoquer les représentants en leur joignant(les motifs du projet, les salariés concernés. Le comité d’entreprise doit être consulté sur le projet de licenciement économique qui en découle. La procédure individuelle peut commencer pour chaque salarié concerné suivant des critères (charge de famille, ancienneté de service…).

Les licenciements d’au moins 10 salariés en 30 jours :

il est impératif d’informer et de consulter les représentants du personnel (loi 2003). D’informer et de faire intervenir l’inspection du travail (loi 2002). La notification des licenciements aux intéressés, après 30 jours pour mois de 100 licenciements, 45 jours de 100 à 249 licenciements et 60 jours à partir de 250 licenciements.

Les droits des salariés en cas de licenciement économique :

  • L’indemnité de licenciement : En cas de licenciement économique, la loi de modernisation sociale double l’indemnité de licenciement en a portant à 2/10ème de mois de salaire par mois d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 2/15ème au-delà. La loi de modernisation sociale attribue également une indemnité supplémentaire d’un mois de salaire dans la mesure où l’employeur n’a pas organisé des élections professionnelles qui privent les salariés de protection.
  • Priorité de réembauchage : Le salarié licencié économiquement bénéficie d’une priorité de réembauche qui dure une année après la rupture du contrat. Dans les 4 mois qui suit le départ du salarié celui doit faire savoir à son employeur qu’il veut en bénéficier. L’employeur a pour obligation de l’informer sur l’ensemble des emplois disponibles et compatibles avec sa qualification.

Les différents types de sanctions pour non respect de la législation sur les licenciements économiques :

  • Absence de cause réelle et sérieuse : il existe deux types de sanctions civiles et pénales.

En matière civile, le salarié de moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés a droit à des dommages et intérêts suivant le préjudice subi. En revanche, le salarié de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés a droit soit à une réintégration si elle est acceptée ou une indemnité d’au moins 6 mois de salaires. L’employeur doit rembourser aux ASSEDIC des indemnités de chômage. En matière pénales, on distingue trois catégories de poursuites : l’employeur peut être poursuivi pénalement pour non respect de l’information à l’administration, pour non respect de la consultation des représentants et de l’information à l’administration et pour non respect des procédures d’informations et de consultation.

  • Inobservation de la procédure :

En matière civile, on distingue, d’une part, entre le licenciement individuel et le licenciement de 2 à 9 salariés et le licenciement de plus de 10 salariés. Licenciement individuel et licenciement de 2 à 9 salariés : en cas de non observation de la procédure, si le licencié à moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés, le salarié a droit à une indemnité en fonction du préjudice. En revanche, si le licencié a plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, le salarié a droit au moins à un mois de salaire. Licenciement de plus de 10 salariés : En cas de non respect de la procédure de consultation et notification à l’administration, les salariés ont droit à des dommages et intérêts en fonction du préjudice. En revanche, en cas de non respect de la procédure ou plan de sauvegarde insuffisant, les salariés ont droit soit à la réintégration, soit à une indemnité égale au moins aux 12 derniers mois de salaire.

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